Психолог в интернете Новости наук о человеке и психологическая помощь. Сайт психолога Андрея Гаврилова.
Агрессия на рабочем месте – широко распространенная и крайне пагубная проблема, которая ежегодно обходится организациям в миллиарды долларов из-за снижения производительности. Помимо финансовых потерь, она способствует токсичной корпоративной культуры, подвергает компании юридическим и репутационным рискам и причиняет значительный дискомфорт тем, кто сталкивается с ней или становится ее свидетелем
В течение многих лет ученые и специалисты-практики искали способы предотвращения агрессии на рабочем месте и смягчения ее негативных последствий. Одним из предлагаемых решений является вмешательство сторонних наблюдателей, когда сотрудники, ставшие свидетелями или услышавшие об агрессии, вмешиваются, чтобы ее остановить или устранить.
Однако результаты проведенного недавно мета-анализа ставят под сомнение эффективность вмешательства сторонних наблюдателей как надежного решения.
Ученые объединили результаты исследований из 149 статей, которые включали данные 111 466 участников. К сожалению, исследователи обнаружили, что случайные свидетели вмешивались только в искусственно созданных безопасных условиях экспериментов, но не в реальной рабочей обстановке.
Не все сотрудники чувствуют себя готовыми противостоять агрессии на рабочем месте, и организациям не следует чрезмерно полагаться на их действия. Вместо этого исследователи подчеркивают важную роль, которую могут играть руководители. Руководители могут эффективно пресекать случаи агрессии на рабочем месте, служить примером для подражания для других и, в конечном счете, способствовать созданию инклюзивного климата.
Руководители должны сделать шаг вперед
Руководители могут узнать о проявлениях агрессии на рабочем месте различными способами, в том числе, услышав грубые комментарии на собрании, получив письменные жалобы или обращение за советом о том, как реагировать на неуместные шутки. Когда это происходит, руководители должны решить, стоит ли предпринимать какие-либо действия и каким образом.
Конструктивному реагированию руководителей могут помешать некоторые препятствия. Как и все остальные, руководители подвержены когнитивным искажениям. Они могут свести инцидент к шутке, не решаться противостоять ценному сотруднику, который является зачинщиком, или даже обвинять жертву в провоцировании такого поведения.
Некоторые руководители также могут считать, что вмешательство не входит в их обязанности.
Если у них напряженная работа, у них может не хватить времени или энергии для решения межличностных проблем, которые не являются главными в их работе.
Однако цена бездействия руководства высока. В 2022 году компания Nike столкнулась с судебным иском о домогательствах и дискриминации, когда сотрудницы выразили опасения, что “руководство Nike вряд ли обратит внимание на их опасения” по поводу нежелательных сексуальных домогательств, сексистского отношения и дискриминации.
В другом случае Королевская канадская конная полиция столкнулась с судебным иском на сумму 1,1 миллиарда долларов, в котором утверждалось, что она допускает систематическую халатность и несоблюдение «цепочки подчинения» при борьбе с агрессией на рабочем месте.
Когда руководители игнорируют агрессию на рабочем месте, организации могут понести репутационный и финансовый ущерб. Но самое главное, сотрудники могут испытывать серьезные психологические проблемы, включая посттравматическое стрессовое расстройство, тревожное расстройство и депрессию.
Реагирование на агрессивные инциденты
В ходе одного опроса выяснилось, что только 44% сотрудников американских компаний полностью согласны с тем, что в их компаниях существует культура, в которой сотрудников поощряют высказываться открыто. Слишком часто сотрудники хранят молчание, когда сталкиваются с агрессивным поведением, из-за того, что им кажется, что они бессильны или неспособны что-то изменить.
Однако лидеры способны противостоять сопротивлению, привлекать зачинщиков к ответственности и создавать благоприятную атмосферу на рабочем месте.
Лидеры должны играть активную роль как в предотвращении, так и в реагировании на агрессивные инциденты на рабочем месте.
Во-первых, руководители должны признать, что борьба с агрессией – это часть их работы. Помимо юридических обязательств по борьбе с агрессией, действия руководителей задают тон тому, что считается приемлемым. Демонстрация приверженности вежливости может свидетельствовать об их этическом лидерстве – высоко ценимом стиле руководства.
Во-вторых, руководителям необходимо также обращать внимание на то, что может показаться незначительными инцидентами. Среди сторонних наблюдателей распространено заблуждение, что незначительные случаи агрессии не являются достаточно серьезными или вредными, чтобы на них реагировать.
Незначительные случаи агрессии включают в себя поведение низкой интенсивности, такое как саркастические замечания, оскорбительные шутки, закатывание глаз или пренебрежительные жесты. Более серьезная агрессия включает в себя такие действия, как крики, запугивание, бросание предметов в гневе или даже нанесение физического вреда.
Агрессия часто начинается с относительно незначительных действий, которые, если их не пресекать, могут перерасти в более серьезные, поэтому с этими действиями необходимо бороться.
Как только агрессия становится более интенсивной или частой, она становится частью организационной культуры, и изменить ее становится гораздо сложнее.
Это может показаться удивительным, но незначительная и серьезная агрессия могут быть одинаково вредны для жертв. Незначительные инциденты часто бывают едва заметными, что может привести к чрезмерным навязчивым размышлениям (например, было ли это намеренно?), неуверенности в себе (например, правильно ли я это интерпретирую?) и снижению самооценки. Это особенно проблематично, поскольку на работе значительно чаще происходят незначительные инциденты.
Как руководители могут эффективно вмешаться
Руководителям также необходимо научиться правильно реагировать на случаи агрессии. . В случае незначительных инцидентов руководители могут немедленно вмешаться, переведя внимание с объекта агрессии на себя и остановив инцидент, сменив тему разговора или предложив сделать небольшой перерыв.
Руководителям также следует обсудить агрессивное поведение наедине с зачинщиком. Агрессивное поведение, особенно в незначительных формах, иногда бывает непреднамеренным, поэтому лучше всего вести беседу в неконфронтационной манере, которая побудит зачинщика задуматься о своем поведении и признать вредоносный характер своих действий.
Поскольку во время таких разговоров сотрудники обычно занимают оборонительную позицию или отрицают свою вину, руководителям следует сосредоточиться на обсуждении поведения, а не личности, и предоставить действенные рекомендации по изменению поведения в лучшую сторону.
Также важно оказать поддержку пострадавшему. Иногда сотрудники негативно реагируют на жертв агрессии на рабочем месте, например, обвиняя их в том, что они спровоцировали агрессию, вместо того, чтобы их поддержать, что может нанести ущерб их социальному статусу в коллективе.
Когда руководители поддерживают жертв, это сигнализирует другим о том, как им следует реагировать, что может помочь жертвам сохранить свой социальный статус.
Руководители также могут предоставить жертвам возможность продемонстрировать свои навыки, подтверждая важность их роли в команде и организации или проявляя по отношению к жертвам поддержку руководства.
Инновационное обучение для сторонних наблюдателей
Хотя результаты исследования ставят под сомнение эффективность вмешательства сторонних наблюдателей из обычных сотрудников, они подчеркивают важную роль лиц, наделенных властью и полномочиями, в принятии мер по борьбе с агрессией на рабочем месте.
Руководителям следует внедрять инновационные программы обучения, включая обучение вмешательству сторонних наблюдателей. Хотя многие организации уже проводят такие тренинги, они часто включают в себя только обучающие видеоролики или лекции. Исследования показывают, что лучший способ обучения – это практика, а не пассивное слушание. Это следует учитывать при обучении.
Но как сотрудники могут практиковаться в проведении вмешательств безопасной среде? Один из способов, с помощью которого организации могут это сделать, – использовать преимущества последних технологических разработок, таких как генеративный искусственный интеллект, для создания реалистичных учебных симуляций.
Слушатели могут участвовать в имитационных диалогах с виртуальным агрессором или жертвой и практиковать свои навыки вмешательства.
Такие разговоры могут проводиться в режиме реального времени с аватаром посредством видео или голоса, что позволяет сотрудникам обрести уверенность и усовершенствовать свой подход в контролируемой обстановке.
Руководители обладают как и полномочиями, и ответственностью за создание более безопасных рабочих мест. Предпринимая действия по пресечению агрессии и поддержке жертв, руководители могут стать примером для подражания и в конечном итоге способствовать созданию более продуктивной рабочей среды. Само собой разумеется, что руководители должны решать проблему, а не способствовать ее возникновению.
в Telegram или ВКонтакте.
Помощь психолога
